联想岗位级别划分10级
联想的岗位级别体系共有10个等级，其中B8职级对应的是经理或高级工程师的职位。作为中国信息产业的多元化巨头和国际化科技先锋，联想集团最近推出了一款全尺寸的平板电脑——TabP11。这款新品采用了11英寸的LCD屏幕，分辨率为2000x1200，亮度高达400尼特，对比OLEDTabP11Pro，它在显示技术上有所不同。TabP11搭载了骁龙662芯片组，内置4GLTE连接功能，提供了顺畅的网络体验。内存配置为6GB，电池续航表现出色，官方承诺可以持续使用长达15小时，满足用户全天候的需求。
在硬件之外，联想集团的最新动态是完成了对摩托罗拉移动的收购，这一举措进一步巩固了其在全球电脑市场的领导地位。联想一直致力于研发、生产和销售高效、安全易用的技术产品，以及提供专业的服务，致力于帮助全球客户和合作伙伴实现业务目标，推动他们的成功之路。
联想薪酬管理对你有什么启发
纵观联想的薪酬战略，我们不难发现，联想并不是依靠高薪来吸引员工的，而使用的是市场平均水平略高的薪酬战略。而其背后是内部创造人才的策略。联想每年都会通过 OHRP很认真地、自上而下地对每个组织的人才进行盘点。的组织、人才有没有问题，有什么样的发展计划，都会在这个项目当中。让联想所有的管理人员都知道组织和人才的能力建设和发展，是管理人员非常重要的职责，而不仅仅是HR的事。
其主要为：
1、构建员工职级通道，明确发展路线。构建全员职业发展序列通道，是职业发展体系的核心内容。通过岗评，梳理企业的职系、职等、职级，帮助员工明确在企业中的发展机会，努力并积极创造条件，达到企业期望的职位要求，以获得晋升或发展；引导员工合理流动，优化员工队伍，提高员工技能和士气，使企业需求的人才及时得到补充和供给。
2、建立能上能下的职级调整机制，确保持续的业绩输。员工能输出更高职级标准对应的成果后，经个人申请，管理小组评审通过后晋升职级；但当员工职级晋升后，如果不能再稳定输出相应级别的业绩与贡献成果，那么自动下调职级。通过职业发展通路动态的管理，牵引员工自动自发的自我发展。
3、职级与薪酬挂钩，有效驱动员工自动自发的职业发展。在宽带职级设计中改变以往单纯以岗级衡量员工价值的固有模式，将薪酬与职级进行挂钩，且同岗位设置多个职级，形成宽带职级区间，有效区分相同岗位不同能力、不同绩效员工；合理拉开不同职级间薪酬差距，激励员工奋发向上的发展热情，让员工在适合自己的岗位上实现“宽带发展”。
它是通过岗位评级与薪酬体系统一人才管理语言、打通人才管理标准，通过体系激励人才，帮助人才横向流动与调整，让职级体系成为了公司的人才梯队建设的考量工具、员工激励的表彰工具、人才发展的衡量标准工具、薪酬方案的薪资结构的工具等等。
