惠普公司的历史
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惠普公司简介
惠普（Hewlett-Packard）是世界最大的计算机公司之一。该公司制造的产品正被个人使用或用于工业、商业、工程、科学和教育等领域。公司建于1939年，总部位于加州硅谷Palo Alto市，2002年与康柏公司合并，是全球仅次于IBM的计算机及办公设备制造商。2004年《财富》杂志美国500强企业排名第11位。2003财政年度营业额730.61亿美元，比上年增加29.1%；净收益25.39亿美元。2003年在全世界有雇员142000人，同170多个国家和地区有业务关系。公司董事长兼首席执行官费奥里纳（Carly Fiorina）女士。该公司有雇员8万多人。HP公司在美国许多城市以及在欧洲、亚太地区、拉本美洲和加拿大都设有分部。该公司通过设在100多个国家的大约600个销售和支持办事处以及经销商，并通过转卖商和零售商出售其产品和服务。
惠普公司是面向个人用户、大中小型企业和研究机构的全球技术解决方案提供商，其提供的产品涵盖信息技术基础设施、个人计算与接入设备、全球服务的图像与打印设备，包括台式计算机与工作站、笔记本电脑与平板电脑、打印与多功能一体机、掌上电脑、投影仪、扫描仪、数字影像、存储设备、服务器、网络设备、耗材与附件等。
惠普公司下设企业系统集团、专业与支持服务集团、图像与打印设备集团、信息产品集团和惠普实验室。
惠普公司非常重视研究与开发，注意研究与时常开发相结合。每年用于研究与开发的投资超过40亿美元。惠普实验室具有世界先进水平，其研究领域几乎都进入世界科学前沿。致力于通过简单的信息终端产品、功能完备的电子化服务和永续运行的互联网基础架构来使科技与其所带来的利益达及个人和企业。
2005年4月1日，由马克·赫德(Mark Hurd)担任惠普新CEO。
惠普发展史
创业历史——从汽**起家
HP由Bill Hewlett和Dave Packard于1939年创建。该公司建在Palo Alto的一间汽**里，第一个产品是声频振荡器，它是音响工程师使用的电子测试仪器。HP公司的第一个客户是Walt Disney Studios，该公司购买了HP的8台音频振荡器为经典电影“Fantasia”开发和测试创新的音响系统。
1934年，刚从斯坦福大学电气工程系毕业的戴维.帕卡(Dave Packard)和比尔.休利特(Bill Hewlett)去科罗拉多山脉进行了一次为期两周的垂钓野外露营。由于彼此对很多事情的看法一致，而结成一对挚友。此后，比尔在斯坦福大学和麻省理工学院继续研究生学业，而戴维则在通用电气公司找到一份工作。受斯坦福大学教授及导师 Fred.Terman的鼓励和支持，二人决定开办公司并“自己经营”。
1938年戴维夫妇迁居至加利福尼亚州帕拉阿托(Palo Alto)市艾迪森(Addision)大街376号。比尔.休利特就在这栋房子后面租下一间小屋。比尔和戴维用538美元作为流动资金，并利用业余时间在**里开展工作。比尔利用其研究课题负反馈研制成功了惠普第一台产品：阻容式声频振荡器(HP200A)，这是一种用于测试音响设备的电子仪器。该振荡器采用炽灯作为电气接线图中的一个电气元件来提供可变阻抗，这在振荡器的设计上是一个突破利用反馈的原理，又相继生产出另外几项惠普早期的产品，诸如谐波分析仪及多种失真分析仪。华特迪斯尼电影公司订购8台振荡器(HP 200B)用于制作电影“幻想曲”。
1939年1月1日成立合伙公司；二人通过抛硬币来决定公司名称。
40年代——飞速发展
出道不久，合伙企业的产品即在工程界和科学界中大受欢迎。比尔和戴维与销售代理签约，以将其畅销产品向整个美国市场上投放。第二次世界大战爆发，美国政府对电子仪器的单似雪片般越舞越多。惠普新产品不断增加，并且建造了第一座公司大楼。
1940年公司从**迁址至 Palo Alto市位于Page Mill路和EI Camino Real的一座租赁大楼内。公司向员工发放第一笔奖金－－一笔5美元的圣诞奖金。其后，它成为一种生产奖金，再后来，它又变成公司内部的利润分配计划。营业纯收入：34，000美元；员工人数： 3人，产品种类： 8种。
1942年建造惠普第一座自己的大楼(称为Redwood大厦），它集办公、实验室及工厂于一体积10，000平方英尺，位于Palo Alto市 Page Mill路395号。选择这里是考虑到如果电子业不景气，就将大楼改建成食品杂货店。
1943年惠普因向海军研究实验室开发出信号发生仪及雷达干扰仪，从而进入微波技术领域。第二次世界大战中，惠普因其成套系列的微波测试产品而被公认为信号发生器行业的领先者。
1947年8月18日，惠普注册为股份制公司。
在50年代，惠普进入了其增长和成熟期阶段，公司掌握了很多电子“新兴”技术并了解到其成长的内部动因。公司“如何”成长和公司增长“多少”同样让人争论不休。就在这时，惠普制定了公司发展目标，这一目标后来成为其独特管理哲学的基础。惠普自此走向一条全球化经营管理的道路。
1951年惠普发明高速频率计数器(HP 524A)，它可大大减少测量高频所需的时间（从原先的10分钟左右降至1到2秒）。应用情况：广播电台使用 HP 524A可精确设定频率（例如 104.7FM）。从而符合FCC有关频率稳定性的规定要求。营业纯收入：550万美元，员工人数： 215人。
1957年11月6日，公司股票首次上市。惠普制定出公司目标。这一目标为日后称为惠普方针的管理哲学奠定了理论基础。惠普在 Palo Alto市的斯坦福工业研究园建立起公司第一座大楼。
1958年惠普首次收购公司成功： F.L. Moseley公司(加利福尼亚， Pasadena），这是一家高质图形记录仪的生产厂商。这次收购标志着惠普已进入绘图仪行业。营业纯收入：3000万美元，员工人数： 1，778人；产品种类： 373种。
1959年远离加州大本营，在瑞士日内瓦设立营销机构，并在西德的BoebPngen建立第一家国外产品制造厂。
60年代惠普在测试、测量产品市场中持续稳定增长，并开始涉足于其他相关领域，如电子医疗仪器和分析仪器。惠普已被视为一家进步迅速、管理有方和令人称羡的公司。
1960年在科罗拉多州 Loveland建立除Palo Alto市以外的第一家美国加工厂。
1961年收购Sanborn公司（马萨诸塞，Waltham），从而进入医学领域。惠普股票 HWP正式在纽约证券市场和太平洋证券市场挂牌交易。
1962年惠普首次荣登幸福杂志美国500家大型公司排名榜，列第460位。此后，惠普的幸福杂志排名榜名次逐年上升。
1963年在日本东京成立第一家合资企业： Yokogawa惠普公司(合资方：Yokogawa电子公司）。
1964年庆祝公司成立35周年。戴维.帕卡德当选为董事长，比尔.休利特出任总裁。原子铯时间标准仪 HP 5060A被世界广泛赞誉为“飞行钟”。全球各个地区均使用 HP 5060A与国际标准时间对时。
1965年惠普收购 F&M科技公司(宾西法尼亚，Avondale），从而跻身于分析仪器领域。营业纯收入：1.65亿美元；员工人数： 9，000人。
1966年公司的中心研究机构惠普实验室成立。它是世界领先的电子研究中心之一。惠普设计出第一台计算机产品(HP 2116A)，它用作测试及测量仪上的控制器。现在，惠普可提供全系列的计算机产品。
1967年惠普设在德国 BoebPngen的公司推出非接触式胎心监测仪，用于测定胎儿在分娩时的状况。该公司还首次提出弹性工作制的概念，这一作法已在惠普全球各个机构中普遍采用。
1968年界第一台台式科学计算器 HP 9100A问世。它是惠普今天高性能工作站产品线的前身。
1969年戴维帕卡德出任美国国防部副部长（任期1969年－1971年）。惠普首次向市场投放分时操作系统，装在该系统的微电脑可同时供16个用户使用。
70年代——推陈出新
惠普坚持其锐意创新的传统，并推出第一台袖珍式科学计算器。至70年代末，公司的盈利状况及员工队伍均取得了大幅增长。比尔休莱特和戴维帕卡德将公司的日常经营委托给约翰.扬(John Young)管理。
1970年营业纯收入：3.65亿美元；员工人数： 16，000人。
1971年利用激光技术生产出可测量百万分之一英寸长度的激光干扰仪。惠普激光干扰仪仍是目前微处理芯片制造中首选的仪器。
1972年惠普推出具有划时代意义的第一台个人计算工具：HP-35掌上科学计算器，并将工程计算尺淘汰。以 HP 3000微电脑进军计算机领域。
1973年惠普小型通用计算机系统成为计算机界第一套数据分布式处理系统。
1974年生产出第一台基于 4K动态随机存取器(DRAMs)的微电脑，从而取代了磁芯。
1975年惠普通过制定标准接口，从而简化了仪器系统。电子业采用惠普接口总线 HP-IB作为国际接口标准，从而使多台仪器能够方便地与电脑连接。
1977年约翰.扬出任惠普公司总裁（1978年任首席执行官）。
到80年代，惠普凭其系列的计算机产品而成为业界一家重要的厂商，其产品从桌面机到功能强劲的微电脑可谓门类齐全。这十年标志着惠普已成功步入打印机市场中，由于它成功地推出了可与个人电脑连接的喷墨打印机和激光打印机。
1980年惠普首次推出个人电脑产品： HP-85。营业纯收入：30亿美元，员工人数：57，000人。
1982年英国惠普公司开发出电子邮件系统，该系统已成为基于微电脑的第一套商用广域网。利用32位“超芯片”技术推出HP 9000技术计算机，它是第一台“桌面式主机”，却拥有像60年代尺寸庞大的主机同样的性能。
1984年惠普的技术首次应用到HP Thinkjet打印机上。今天的喷墨打印机仍不断出现技术突破，而其价格更在持续下调。推出公司最成功的单机产品： HP LaserJet激光打印机。今天的激光打印机已被业界视为激光打印机的世界标准。
1985年营业纯收入：65亿美元，员工人数： 85，000人。
1986年推出基于创新型 RISC(精简指令体系结构)的多系列计算机系统。用于此项产品的开发费用高达2.5亿美元，开发持续5年时间，是惠普在研究与开发上投入最大的一项。
1987年比尔.休利特退休并辞去副董事长职务。 Walter Hewlett（比尔之子）和 David Woodley Packard（戴维之子）当选为公司董事。
1988年惠普跃升至幸福杂志500家企业排名榜前50位，列第49位。
1989年惠普庆祝公司成立50周年。惠普新型原子辐射检测仪成为第一台利用气相色谱法来测定所有元素（氦除外）的分析仪器。收购阿波罗计算机公司（马萨诸塞， Chelmsford），这是一家工作站制造商。
90年代-尽管现在就来总结这十年尚为时过早，然而至此，惠普已充分证明了它在测量、计算机和通讯领域所取得的非凡成功。惠普在信息的收集、分析、存储和显示方面所展现的能力必将进一步推动信息高速公路转化为现实。
1990年推出 HP LaserJet III激光打印机。惠普实验室在东京开设研究机构。营业纯收入：132亿美元，员工人数： 91，500人。
1991年预装Lotus 1-2-3应用软件的 HP 95LX掌上电脑(约重 11昂司），具有先进的计算特性和数据通讯功能。HP SONOS 1500心血管成像仪系统允许医生利用超声波处理方法对心脏病进行非接触式的定量分析。普彩色扫描仪可实现计算机读取照片或其它可视图像。
1992年路.普莱特(Lew Platt)出任惠普总裁和首席执行官。推出 Corporate Business Systems--九台 HP 3000和 HP 9000计算机系统，拥有大型主机功能，价格却降低了90％。
1993年推出3磅重的 HP OmniBook 300“超便携式”个人电脑，在横跨美国的飞行旅途中，其电池电力足够电脑连续运行。交付第 1，000万台HP LaserJet激光打印机，惠普现已售出2，000万台打印机。戴维•帕卡德离任退休。路•普莱特(Lew Platt)当选为公司董事长、总裁及首席执行官。
1994年营业纯收入达 250亿美元。惠普生产出世界最亮的LED（发光二级管）。由于同时具备高亮度、高可靠性和低耗能的特点，因而它在很多新应用上已取代了白炽灯。推出HP Color LaserJet彩色激光打印机。推出OfficeJet打印/传真/复印一体机。推出带内置式Pocket Quicken的HP 200LX掌上电脑。
1995年营业纯收入达315亿美元；员工人数： 105，200人。收购 Convex计算机公司(德克萨斯； Richardson），这是一家高性能计算解决方案的供应商。推出HP OmniGo 100掌上电脑。向家用电脑市场推出 HP PaviPon PC机。
1996年3月26日，公司创始人戴维帕卡德辞世。推出第1台HP LaserJet 5SI“网络打印机”。
1997年营业收入：429亿美元，雇员：121900人。并购电子支付系统行业领先厂商VeriFone，从而增强了HP公司电子商务能力。发起以“扩大潜在价值(Expanding PossibiPties)”为主题的为期多年的新消费营销计划。
惠普无与伦比的文化
HP公司的管理实践基于相信人们一定会干得很出色并能作出正确决定的信念。七大公司目标为组织和个人目标的确定提供所有雇员都参与的管理框架。HP公司倡导一种公开和不拘形式的文化。雇员通过固定的现金利润分成和股票购买方案分享其参与实现的HP的成功。
企业价值
惠普信任并尊重每个人
面对任何情况都坚信：只要给予员工适当的手段和支持，他们愿意努力工作并一定会做的很好。惠普吸纳那些能力超卓、个性迥异及富于创新的人加入惠普，承认他们对公司所做的努力和贡献。惠普人积极奉献，并能分享其通过努力所获得的成功。
惠普关注高层管理的成就和贡献
客户总是希望惠普的产品和服务具备最高水准，同时希望所获价值亦能持续长久。为满足客户这种要求，所有惠普人，尤其是经理人员必须率先积极热情、加倍努力地工作。今天仍在使用的技术和管理方法明天也许会落后过时。若想在竞争中立于不败之地，惠普人应时刻追求更新、更好的工作方式。
惠普关注高层管理的成就和贡献
客户总是希望惠普的产品和服务具备最高水准，同时希望所获价值亦能持续长久。为满足客户这种要求，所有惠普人，尤其是经理人员必须率先积极热情、加倍努力地工作。今天仍在使用的技术和管理方法明天也许会落后过时。若想在竞争中立于不败之地，惠普人应时刻追求更新、更好的工作方式。
坚持诚实经营、毫不妥协
希望惠普人彼此坦诚相待，以赢得他人的信任和忠诚。公司各级员工都应奉守最高的职业道德准则，并能充分理解止于至善的深刻含义。然而事实上，个人的道德操守不受惠普规章制度的约束。因此，作为公司不可分割的组成部分，这一根深蒂固的传统将在员工中间代代相传。
通过团队精神来实现共同目标
“只有内部精诚合作，才能实现企业共同目标。”我们的承诺是：建立一只遍布全球的团队，努力工作，去实现客户、股东及其他有关人士的期望。经营中的利益和责任将由惠普人共同分享。惠普鼓励灵活性和创新精神
努力营造一个可容纳不同观点、鼓励创新的宽松工作环境。惠普努力实现明确、确定一致的总体目标，并且允许个人在实现公司目标时，灵活采用自己最佳的工作方式。惠普人有义务提高自身的工作能力，鼓励员工通过培训获得自我提高。在一个技术发展异常迅猛并要求员工能够立即适应的技术领域中，这一点尤为重要。
惠普公司排名情况
《幸福》杂志－－美国最受称誉的计算机/办公设备公司，排名第1位(1998年3月3日)
《幸福》杂志－－基地设在美国的计算机/办公设备公司，排名第2位(1998年4月27日)
《亚洲商业》杂志－－亚洲最受称誉的公司，排名第3位(1998年5月1日)
《幸福》杂志－－全球最受称誉的公司/计算机公司类，排名第3位(1998年10月26日)
《幸福》杂志－－美国最爱称誉的公司，排名第5位(1998年3月3日)
《幸福》杂志－－全球最受称誉的公司，排名第6位(1998年10月26日)
《幸福》杂志－－美国500强工业及服务业公司排名，列第14位(1998年4月27日)
《福布斯》杂志－－美国500强上市公司综合排名，列第22位(1998年4月20日)
《华尔街日报》－－世界最大工业公司和金融机构年度排名，列第26位(1997年9月18日)
《幸福》杂志－－美国工业和服务业公司500家最大雇主，列第29位。(根据聘用员工人数确定)(1998年4月27日)
《商业周刊》－－根据市价确定的全球1000强，排名第42位(1998年7月13日)
《幸福》杂志－－全球500强公司，排名第47位(1998年4月27日)
惠普在中国
在高科技领域的跨国公司中，HP与中国的渊源最深。这个由邓小平与基辛格牵线搭桥奠定合作基础的企业，是第一家中美合资的高科技企业。从1982年 HP在中国建立第一个技术服务办事处、成为全球第一个在中国提供专业IT服务的厂商开始，HP始终致力于将最佳的技术服务带给中国用户，并不断拓展服务的深度和广度。
在HP全球的业务中，中国惠普始终保持业务的高速增长，是HP全球增长最快的子公司。目前，HP在中国拥有九大区域总部、37个办事处、两家工厂、一个全球软件开发中心、一个金融服务中心以及惠普商学院和惠普IT管理学院。
HP与百余家战略合作伙伴极紧密地服务于中国的广大客户，HP产品和服务被中国各行各业广大客户所采用，高科技、低成本、最佳全面客户体验同样为中国客户带来了有益的和必要的价值。中国惠普连续多年被全国外商协会评为十佳合资企业、北京外资企业十大纳税大户以及“中国最受尊敬企业”。
自1995年HP(中国)投资有限公司成立以来，HP不断扩大对中国的投资和生产规模。HP在上海设立了PC机、打印机工厂，在中国本地生产服务器、台式机、笔记本、扫描仪、数码相机等多类产品，带动中国约十万个就业机会。HP公司在华投资四家企业也全部进入中国外资500强。
如今的HP，已经成为备受中国客户信赖的企业：
UNIX服务器市场份额排名第一
工业标准服务器市场份额排名第一
存储产品市场份额排名第一
打印机市场份额排名第一
掌上电脑市场份额排名第一
所有个人电脑市场份额排名第二
台式机市场份额排名第二
手持设备市场份额排名第二
2001-2003年连续三年获得北大管理案例研究中心和《经济观察报》评选的“中国最受尊敬企业”
在2003年北京质量协会和北京电视台举办的“关注质量关爱生活”的大型活动中，被授予“用户满意企业”称号；HP的台式电脑、笔记本电脑、打印机和服务器荣膺“用户满意产品”
2003年国家信息化评测中心和互联网周刊举办的“中国信息化500强”评选活动中，孙振耀总裁荣获“最具远见的信息化领导者”称号
HP全球副总裁兼中国区总裁孙振耀多次讲到HP在中国的目标：培养一流国际人才、提供全面客户体验、与中国共同成长。HP将通过在中国的本地研发、生产制造、经验分享和服务网络，实现这一目标，实现高科技、低成本和最佳全面客户体验的战略。
培训部与企业大学的区别
培训部与企业大学的区别在于：
1、战略结合
培训部体系每年均制定培训计划，排定培训班次，更多的是以应急式的培训为主，以所提供的培训课程为主。
企业大学则站在不同的层次上，以直接服务公司的战略为使命。企业大学关注企业的整体性，关注整体绩效水平和核心胜任力的提升。
2、知识管理
培训部的培训课程往往以外购为主，通过聘请外部讲师为员工讲学授业。
企业大学则强调课程的自主研发能力以及内部讲师队伍的构建，由此建立一种行之有效的知识管理机制。在完善的课程开发流程与制度保障下。
3、学习理念
培训部以培训管理者为中心，定位于狭义的面授式开班教学或者简单的网上学习。
企业大学强调以学员为中心，注重结合工作实际，学以致用，提倡混合式式学习，学习方式多样化。
特色特点
由于高等教育体系无法满足企业的各类知识和技能需求，难以培养企业自己需要的合适人才，因而企业都希望拥有自己的学习组织，这就诞生了企业大学。具体来讲，企业大学有以下特征：
1、企业性。企业大学在管理、课程、讲师、学员等等方面都带有明显的企业色彩，因为它是为企业服务的，带有企业的烙印也是理所当然。
2、战略性。企业大学是企业战略发展的助手，根据企业的发展战略运作，并推动企业的发展战略的实施。
3、集成性。集成主要是指资源的集成，即企业内外的各类学习培训资源都集中于企业大学，保证企业的大学的资源充足并良好运行。
4、自主性。企业大学相对于其他职能部门来说，自主性很强，其类似于企业的一个项目，可以独立运行，并自主的开发课程、挖掘培训讲师、开发新的培训项目等等。
5、针对性。由于是为某一企业服务，针对性也就十分的明显了。
随着市场经济的发展和电脑网络技术的不断进步，企业大学已经初步具备了开放性和虚拟。
企业大学内部组织架构的建立，是其高效开展业务的关键。在建立组织架构前，必须考虑企业大学的业务架构。正如一个独立的企业一样，需要根据其业务的价值链来设计各个部门。
参考资料来源：百度百科-企业大学
什么是人力资本经营
所谓人力资本，是指凝聚在包括企业管理人员、技术人员在内的全体员工身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，人力资本指个人所拥有的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和。在知识经济时代，如何通过人力资源管理最大限度地
提升人力资本的价值，已成为人们十分关注的问题。与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。两者之间的最大区别是：传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象：而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资源管理把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。因此，如何有效地将人力资源管理提升到人力资本经营，必将成为企业运营中的重要战略组成部分。
人力资本经营策略
首先，要重视人力资本的作用与价值
人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。科学技术这个第一生产力在经济发展中也将越来越起到决定性的作用。当今世界经济全球化加快发展，科学技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。这种竞争主要表现在人力资源的竞争、人才的竞争，最后集中表现为对人力资本的竞争。人力资本就是在这种背景下产生的。它既是生产力发展的必然结果，也是人才竞争的必然产物。因此，要把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单地作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。
第二，加大人才培训等人力资本投资力度
现代企业的经营需要具有知识、品质和创造力的人才。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的开支所形成的资本。它比一般的人力投入会带来更长期的收益。因为现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者，而且需要超出常人的、高素质的综合人才。用丰富的人才资源优势，转化、替代物质资本、自然资本和技术的优势势在必行。所以人们都把对知识和智能资本的投资视作“一本万利”，看成未来制胜的基础保证。企业如何才能先行开发出人才，使广大员工的素质不断得以优化和提高呢?最现实和根本的途径，唯有大力进行人力资本投资。企业人力资本投资，就是为培养企业人才、提高员工的质量和高质量员工的比重，投入一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动。从这个意义上讲，也可以把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出：“美国的国民收入，新增加的财富有80％是由人力资本投资所提供的，只有20％左右来自物质形态”。在书中，舒尔茨还特别强调指出：“不发达国家的经济之所以落后，主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资”。他说：“在发展中国家，人力资本投资常常不受重视。这些国家的领导和主管人员都认为，物质资本投资才是经济发展的重要因素，人力发展水平赶不上资本的，造成经济发展的贫瘠，教育是一切投资中最重要的投资”。
人力资本经营的要素
1、加大人力资本投资，实行全员培训
T·W·舒尔茨(1968)认为：人力资本不是一般的商品，而是一种投资商品，人力资本的投资作为一种对人的投资，包括教育、培训等方面，是未来满足和未来收益的源泉。世界银行的一项研究表明，世界64％的财富依赖于人力资本；在二十一世纪，美国80％的工作岗位本质上都是脑力劳动。因此现代条什下中国企业人力资本经营的首要方式就是耍扩人人力资本投资，要扩大知识资本，耍“投资于人”。全员培训的内容既包括知识的学习，也包括合作意识和团队精神的培养培训的方式既可采取脱产或业余学习的方式，也可从工作本身中得到提高，最终使员工更具竞争力和责任感。以惠普公司为例：美国惠普公司从1538美元起家，短短数十年间便成为美国十大电子公司之一，其成功的秘诀就在于谊蛰司创始人休利特两条有趣的管理公式”。
公式之一：人才+资本+知识=财富
公式之二：博士+汽**=公司
用惠普公司经理的话说就是：本公司发展的主要经验，就是寻求最佳人选。”为了获得人才，惠普十分重视人力资本投资，经常选派工程师到高等院校击学习、深造；鼓励青年技术人员参加各种脱产学习，开展全员培训，每年举办上千个各种学习班等。随着高薪技术的日薪月异，21世纪企业发展的趋势是成为学习型组织，在企业发展的过程中人力资本投人显得越来越重要。
2、企业人力资本经营耍保持合理流动
资本经营注重资本的流动性，资本经营理念认为，企业资本只有流动才能增殖，资产闲置是资本最大流失。对企业人力资源管理部门来说，要不断盘查、清点人才库，让人才有用武之地，尽可能创造良好的工作环境，让人才发挥作用。当前条件下不少企业并非缺乏人才，而是不善于发现人才，使用人才，用人偏离了以成就为中心的标准，收人分配不能反映出人力资本的价值，这样的企业难免成为外资企业、私营企业的“人才培训基地”，人才外流是必然结果。人世后，企业人力资本经营要按市场规律办事，让人才在流动中达到最忧配置。在人才流动问题上，企业要进一步解放思想，转变观念，放弃本位主义和小团体意识，采取更加灵恬务实的工作思路。人才自由流动有很大的优越性，对于社会而言，人尽其才，职工潜力得到最大限度的发挥，能够刨造出更大的杜会价值。对于企业而言，各取所需，互通有无，放弃一些闲置不用，大材小用的人才，置换一些企业急需的人才，有利于企业的发展。对于个人而言，一方面，可以找到用武之地，获得相应的回报；另一方面由于樊篙被打破，竞争力较低的职工有可能被外来竞争者所取代，使在职职工的紧迫感和危机感得到加强。
3、企业人力资本经营是全方位的、开放的、国际型的人力资本经营
人力资本的社会性要求企业在人力资本经营的过程中对外开放。人力资本经营不能摘自我循环、近亲繁殖。要以实现良好的杜会经济效益为目标，建立一个能上能下、能进舱出、竞争上岗、岗上竞争的大平台，营造一个氛围宽松，积极向上，鼓威优秀人才脱颖而出的成才环境。全方位的人力资本经营可概括为一、二、三、五”。
一个环境：即在企业内部构造一个氛围宽松、严肃活泼、公平竞争、团结向上、鼓励优秀人才脱颖而出的成才环境。
二个目标：人力资本经营战略既要适应企业发展战略，成为企业发展战略的重要内容，更要使其成为员工自我职业生涯设计的目标，帮助员工实现其个人发展战略。
三个规律：人力资本经营要遵循现代条件下的经济发展规律、人才培养规律、人力资本经营规律。
五个环节：即通过“招聘、考核、培训、激励、保障”五十关键步骤来为企业人力资本经营做好基础准备工作。
入世后，网罗国际人才成为国际跨国企业人力资本经营的新特点，愈来愈多的企业聘用国外人才在他们的国际业务中担任重要角色。如在美、日等一些跨国企业中，国外分支企业的高级经营和决策人才主要是来自当地。他们运用丰厚的物质条件、良好的工作、科研环境以及“自由、民主、人权”等手段来吸弓f国际优秀人才，开拓生产经营。在美国116名诺贝尔奖获得者中，从外国引进的人才就接近37％。高效率的人力资本经营，直接推动了经济的快速发展，这一点值得中国企业借鉴和学习。
核心员工人力资本理念
所谓核心员工，是指掌握企业核心技术、从事企业核心业务、以及处在企业核心岗位上的员工。核心员工是企业人力资本中的核心，对企业收益的贡献表现在以下几个方面：
（1）顾客选择优势，富有经验的核心员工往往比一般员工更容易吸收新的顾客、开拓新的客源。
（2）顾客保持优势，顾客会由于对购买价值的满意而反复购买，企业能始终保持一支稳定而忠诚的顾客群。
（3）顾客推荐优势，核心员工有时是导致顾客向他人推荐企业产品和服务的主要原因，这种推荐效应应比起广告宣传更有效。
（4）效率的提高，员工的工作效率是员工工作的技巧程度和努力程度的乘积，核心员工的效率显然比一般员工高得多。
企业人力资本经营注重好核心员工人力资本，首先要培育好核心员工。根据美国麦肯锡管理咨询公司1998年的一项研究，通过对77家不同行业的200多家高级行政人员的调查，他们发现影响企业核心人力资本最重要的因素是企业的价值和支化、企业的管理水平，而决定企业的管理水平的最重要因素是完善的绩效评价系统。著名跨国公司爱立信公司建立了完善的绩效评价系统，它的绩效评价有两部分，一是结果和成绩，包括目标、应负责任、关键结果领域等，其中目标结果一般以量化指标进行衡量，应负责任的成绩一般以责任标准来考核，二是绩效要素，包括主动性、解决问题、客户导向、团队合作和沟通、对管理者而言还包括领导、授权和其他要素。最终的绩效评价结果是以上的两部分内容评估结果加权后的总和，两者分别占60%和40%。人力资本经营最重要的原则是人力资本的增值，而合理且有效的激励是提高员工绩效的核心动力，也是人力资本增值的最重要手段。现代组织中的激励，就是通过设计适当的外部奖酬和工作环境制定合理的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织目标和成员个人目标。
