联想薪酬管理对你有什么启发
纵观联想的薪酬战略，我们不难发现，联想并不是依靠高薪来吸引员工的，而使用的是市场平均水平略高的薪酬战略。而其背后是内部创造人才的策略。联想每年都会通过 OHRP很认真地、自上而下地对每个组织的人才进行盘点。的组织、人才有没有问题，有什么样的发展计划，都会在这个项目当中。让联想所有的管理人员都知道组织和人才的能力建设和发展，是管理人员非常重要的职责，而不仅仅是HR的事。
其主要为：
1、构建员工职级通道，明确发展路线。构建全员职业发展序列通道，是职业发展体系的核心内容。通过岗评，梳理企业的职系、职等、职级，帮助员工明确在企业中的发展机会，努力并积极创造条件，达到企业期望的职位要求，以获得晋升或发展；引导员工合理流动，优化员工队伍，提高员工技能和士气，使企业需求的人才及时得到补充和供给。
2、建立能上能下的职级调整机制，确保持续的业绩输。员工能输出更高职级标准对应的成果后，经个人申请，管理小组评审通过后晋升职级；但当员工职级晋升后，如果不能再稳定输出相应级别的业绩与贡献成果，那么自动下调职级。通过职业发展通路动态的管理，牵引员工自动自发的自我发展。
3、职级与薪酬挂钩，有效驱动员工自动自发的职业发展。在宽带职级设计中改变以往单纯以岗级衡量员工价值的固有模式，将薪酬与职级进行挂钩，且同岗位设置多个职级，形成宽带职级区间，有效区分相同岗位不同能力、不同绩效员工；合理拉开不同职级间薪酬差距，激励员工奋发向上的发展热情，让员工在适合自己的岗位上实现“宽带发展”。
它是通过岗位评级与薪酬体系统一人才管理语言、打通人才管理标准，通过体系激励人才，帮助人才横向流动与调整，让职级体系成为了公司的人才梯队建设的考量工具、员工激励的表彰工具、人才发展的衡量标准工具、薪酬方案的薪资结构的工具等等。
联想的方式有哪些
一、对比联想
对比联想是由对某一事物的感知引起相反特点的事物的联想。如杜甫的诗歌“朱门酒肉臭，路有冻死骨”，运用的就是对比联想。中学课文中的对比联想很多。如《从百草园到三味书屋》，就是用充满无限乐趣，令人无限向往的百草园来反衬对比枯燥乏味的三味书屋。再如《苏州园林》，作者采用对比联想的写法来突出事物的特征，效果极桂。介绍布局，将苏州园林内亭台轩榭的布局与宫殿住宅相比，突出了苏州园林讲求自然之美、自然之趣的特点。对比联想的方面很多，几乎所有强调情境变迁的习作都用得上。
二、接近联想
接近联想是指相邻的事物因时间或空间的接近而引起的联想。如《谁是最可爱的人》中有段文字：“亲爱的朋友们，当你坐上早晨第一列电车走向工厂时，当你扛着犁耙走向田野的时候，当你喝完杯豆浆，提着书包走向学校的时候，当你坐在办公室前开始这一天工作的时候……，朋友，你是否意识到你在幸福之中呢？”这一组排比句写的事情都发生在清晨，是因时间相同而生发的联想。
又如《藤野先生》一文的结尾：“只有他的照相至今还挂在我北京寓居的东墙上，书桌对面。每当夜间疲倦，正想偷懒时，仰面在灯光中瞥见他黑瘦的面貌，似乎正要说出抑扬顿挫的话来，便使我忽又良心发现，而且增加勇气了，于是点上一支烟，再继续写些为‘正人君子’之流所深恶痛疾的文字。”鲁迅从看到“照相”想到“抑扬顿挫的话”，这是由照片与说话者皆藤野引起的接近联想，借以抒写自己对老师的敬爱，老师对自己的激励。作文中，围绕中心运用接近联想抒写生活，可以使事物更具层次感，并能准确地表述较为复杂的情感。
三、相似联想
相似联想是由对一件事的感受引起的同该事物性质形态相似事物的联想。如《绿》中写到“那醉人的绿呀，我若能栽你为带，我将赠给那轻盈的舞女，她必能临风飘举了。我若能挹你为眼，我将赠给善歌的盲妹，她必明眸善睐了。”“带”与“眼”分别显示舞女与盲妹的活力，人们又爱把“绿”视为生命的象征，形态与特征具有一定的相似性，作者巧由潭的绿波颤动，联想到“带”的飘举和“眼”的流转。这样的相似联想自然、优美、精巧。学生在写作寓情于景，或具象征意味的作文时，通过相似联想，便很容易完成由物及人的思维过渡。
四、追忆联想
追忆联想是指由现实生活中的某一事物，引起人们对经历过的生活、见闻、知识等的回忆。徐迟写作《在湍流的漩涡中》，对周培源从30年代到70年代的经历，先是按时间顺序写，像记“流水帐”一样。后来，他丢弃长达两万三千字的原稿，抓住“一刹那”，把事件集中在一个晚上，以回忆加以展开，通过追忆联想的方法，将材料组织得紧凑凝练，最终以七千字的篇幅，表现了人们坚定的斗争精神与丰富的内心世界。《祝福》先写祥林嫂在爆竹声中死去，再回忆她的一生，也是用追忆联想的方法。追忆联想，多表现为倒叙，对于历时长、头绪繁的事件，通过这种方式，不仅能省去一些与主题关联不大事件的叙述，而且可以突出某些情节，使行文更显紧凑。
五、因果联想
因果联想是由原因想到结果，或由结果想到原因的思维方法。《荔枝蜜》就用了因果联想的写法：“小时候有一回上树掐海棠花，不想叫蜜蜂螫了一下，痛得我差点跌下来。”“从此以后，每逢看见蜜蜂，感情上疙疙瘩瘩的，总不怎么舒服。”后来是因为喝了“忙得忘记早晚”的蜜蜂酿造的荔枝蜜，才“觉得生活都是甜的呢”，是由于了解蜜蜂用短促的一生“为人类酿造最甜的生活”，就像辛勤的农民“为后世子孙酿造生活的蜜”一样，所以“我”才由讨厌蜜蜂，到“梦见自己变成一只小蜜蜂”。作者以此组织材料，达到了较好的表达效果。学生在作文中常要叙述一些和自己喜、怒、哀、乐相关的人和事，如果能运用因果联想进行展开，相信也能取得很好的效果。
六、推测联想
推测联想是根据已经知道的事情来推测不知道的事情的一种联想方式。例如《从百草园到三味书屋》“我不知道为什么家里人要将我送进书塾里去了，而且还是全城中最严厉的书塾。”进书塾是知道的事情，只是不知为什么要进这“最严厉的书塾”，所以才从童心出发展开推测联想，“也许是因为拔何首乌毁了泥墙罢，也许是因为将砖头抛到间壁的梁家去罢，也许是因为站在井栏上跳了下来罢。”作者运用联想推测原因，将小孩复杂的心情生动地再现出来。
推测联想在散文创作中运用较多，因为它提供给作者一个崭新的叙述角度，将事物的背面再现出来，同时也以能对一些自然现象，进行人格化、情绪化的推断和抒情，进而营造一种物我两忘的境界，“庄周梦蝶”便是个很好的例子。
七、连锁联想
连锁联想是指运用联想的方法把几种事情一环扣一环地串连在一起，也可以从同一事物的不同方面进行两种以上的联想。如白居易的《荔枝图序》中的“壳如红缯，膜如紫绡，瓤肉莹白如冰雪，浆液甘酸如醴酪。”从“壳”到“膜”，再到“瓤肉”和“浆液”，由外及内展开联想，从而将荔枝的形态描摹得错落有致。再如《荔枝蜜》由荔枝树想到荔枝蜜，由荔枝蜜想到蜜蜂的劳动，再由蜜蜂的劳动想到农民的劳动，层次分明，有条不紊。连锁联想，最能调动学生已学习过的知识，由此及彼，极有利于拓宽写作思路。
写作时，常常会同时运用到多种联想方式。而在语文的平时教学中，有意识地将作者的一些创作思维剖析给学生，并组织相应的仿写训练，势必能改善学生的联想能力，帮助他们最终克服畏难的作文心理。从这方面看，多掌握几种联想方法是相当有意义的。
联想对人才划分的标准和意义是什么
1．培养人才
“联想最缺战略型人才，这不能靠招聘和引进解决，而需要自己培养。因为自己培养过程中，联想企业文化会一代代继承和进化，人才也会逐渐被人接受。”
联想培养人的第一个方法叫做“缝鞋垫”与“做西装”，培养一个战略型人才和培养一个优秀的裁缝有相同道理。应该让他先从缝好鞋垫做起，然后是短裤、裤子、衬衣，最后才是西装。一步一个台阶，不能操之过急。联想第一个MBA郭为，做联想副总裁时不过30岁出头，但他在联想也是从秘书做起，前后岗位变动十余次。联想另一个年轻的副总裁扬元庆，中国科技大学的硕士，也从做推销员一步一步成长起来。联想的今天根本上得益于80年代就开始的人才锤炼，这需要师傅和徒弟都必须有耐心。
联想培养人才的第二个办法是从赛马中识别好马。最好的认识人才和培养人才的方法就是让他去做事，从1990年开始联想大量提拔使用年轻人，因为当时第一代联想创业人占总人数40％，平均年龄40岁；另外第二代联想人60％从学校和社会招聘，平均年龄26岁。联想面临后继乏人的局面，为了信息产业即将到来的竞争，联想克服阻力，大量提拔年轻人才，让“小马拉大车”。1994－1995年，联想又展开新一轮“赛马中识别好马”计划，当时联想在大陆只有员工一千余人，但提拔的集团经理以上干部就有150人，总经理有30多人，其中35岁以下的干部占70％以上。曾有人认为干部太多大年轻，但事实证明这批大胆使用锻炼的年轻人才正是联想能够迅速发展。
2．人才的激励机制
“我们正在进行一场人才激励的竞赛。联想不否定物质是人才激励的内容之一，但它不应是激励的全部。惟有金钱的激励最终一定是鸦片。”
对第一代联想人而言，早期联想给予他们最多和最大的激励是他们的事业、理想和目标。与精神方面的激励相比，物质方面的注重程度显得微不足道。
联想已由强调中央集权的“大船结构”管理模式向集权分权相结合的“舰队模式”逐步转变，它更强调对部门和个人的尊重。新一代的联想人也更多地享有独立运作庞大的事业部的权力和利益，这种成就感的满足是联想给予年轻人才的激励。
联想的分配制度基于事业部体制，超额完成的利润部分50％以上缴集团公司，另外50%由事业部自行处理用于奖励或福利。这种自主性赋予年轻人更大的工作动力。
除此之外，联想更关注集体主义精神的培养。联想决不重用有才华但自私的人，那客观上会助长个人英雄主义和利己主义，企业的集体主义和合作精神就会遭到破坏。联想和什么样的人不单纯是企业和这个人的问题，它还关系到企业里其他人向谁学习向谁看齐的深层次问题。
3．人才的三种类型
第一种是能够自己独立做好一摊事；第二种是能够带领一群人做事；第三种是能够制定战略。联想认为，人才的标准是相对于角色的要求而成立的。
联想人习惯按社会通行的叫法把自己称作高科技企业，但是顺着联想发展的轨迹去解剖它，我们可以发现联想实际上是一个高文化企业。而高文化企业主要表现在它的观念。目前，联想集团的员工主要由两个年龄结构的人组成，一层是目前30岁左右的人，一层是目前50岁左右的人，第一代联想人与第二代联想人之间存在一个巨大的年龄断层。但尽管第一代、第二代联想人在行为准则、价值观上存在不可避免的差异性，但这个95％以上都具有大学本科以上学历的团队已成功地融为一体，在企业不断发展壮大的同时，也顺利地完成了联想文化的继承和被继承，企业发展的目标得到高度共识。与一些曾经像流星般划过中国企业界天空的民营企业不同的是，联想集团在成长过程中并未曾失去过联想，其秘密正如公司总裁柳传志所总结的那样：“小公司做事，大公司做人。”
当年凭借20万人民币和14个人起家的联想集团深知人才的作用，它有一个众所周知的宗旨，“办公司就是办人”。联想靠什么生存下来？靠人；联想靠什么跨入世界500强行列？还是靠人。人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。联想对人才有着特别的凝聚力，美国MIT的中国企业研究小组也向联想人提问：你们是用何种机制创新，使老职工劳有所值，青年人稳挑大梁？柳传志认为答案正是联想的成功之道，关键是：“带好队伍，让人才有声有色地演好自己的角色。”
公司较小的时候，更多地需要是第一种人才。公司发展到一定程度，需要较多的是第二种人才。公司发展到比较大以后，第三种人才就是尤显珍贵。可以在企业中承担较高责任者的人才必须具备六个标准。一是共同信念和价值观标准；二是忠诚与牺牲精神的标准；三是审时度势、独挡一面的指挥能力；四是搭班子、建队伍的管理能力；五是团结多数、协调一致的合作能力；六是孜孜不倦、吐敌纳新的学习能力。1989年以后，联想集团在第二种和第三种类型人才的选拔方面下了很大功夫。通过各种方式，将年轻人推到总经理位置上。目前联想已有30多位年轻的总经理，占总经理人数的80％以上。
联想的人才标准是一种训练标准，是一种操作标准。联想以衡量业绩表现的方法来评价人才干得好与不好，以处理问题的方式和水平来判断人才的可塑性。人才首要要求是有信誉。联想每年都有人事安排上的大变动，变动的核心内容是年轻人才被推上经理或总经理的岗位，有的降职，有的平级调动，有的提升，直到把一批优秀人才调整到合适的位置为止。
1995年后，联想做了三件事。一是向主要事业部放权；二是要求总经理们拿出三年规划；三是每年搞三次高级干部管理培养班，由总裁亲自策划参与。
联想集团总部已逐步向投资控股公司转变，其下属的几十家分公司和十几个事业部需要一大批能够带队伍制定战略的人才。这些高级人才不可能从外面引进，必须自己选拔和培养。联想要建立自己的“职业企业家”队伍，这是联想的一个跨世纪工程。
