联想薪酬管理对你有什么启发
纵观联想的薪酬战略，我们不难发现，联想并不是依靠高薪来吸引员工的，而使用的是市场平均水平略高的薪酬战略。而其背后是内部创造人才的策略。联想每年都会通过 OHRP很认真地、自上而下地对每个组织的人才进行盘点。的组织、人才有没有问题，有什么样的发展计划，都会在这个项目当中。让联想所有的管理人员都知道组织和人才的能力建设和发展，是管理人员非常重要的职责，而不仅仅是HR的事。
其主要为：
1、构建员工职级通道，明确发展路线。构建全员职业发展序列通道，是职业发展体系的核心内容。通过岗评，梳理企业的职系、职等、职级，帮助员工明确在企业中的发展机会，努力并积极创造条件，达到企业期望的职位要求，以获得晋升或发展；引导员工合理流动，优化员工队伍，提高员工技能和士气，使企业需求的人才及时得到补充和供给。
2、建立能上能下的职级调整机制，确保持续的业绩输。员工能输出更高职级标准对应的成果后，经个人申请，管理小组评审通过后晋升职级；但当员工职级晋升后，如果不能再稳定输出相应级别的业绩与贡献成果，那么自动下调职级。通过职业发展通路动态的管理，牵引员工自动自发的自我发展。
3、职级与薪酬挂钩，有效驱动员工自动自发的职业发展。在宽带职级设计中改变以往单纯以岗级衡量员工价值的固有模式，将薪酬与职级进行挂钩，且同岗位设置多个职级，形成宽带职级区间，有效区分相同岗位不同能力、不同绩效员工；合理拉开不同职级间薪酬差距，激励员工奋发向上的发展热情，让员工在适合自己的岗位上实现“宽带发展”。
它是通过岗位评级与薪酬体系统一人才管理语言、打通人才管理标准，通过体系激励人才，帮助人才横向流动与调整，让职级体系成为了公司的人才梯队建设的考量工具、员工激励的表彰工具、人才发展的衡量标准工具、薪酬方案的薪资结构的工具等等。
联想公司的薪酬等级弊端
一味朝上官倾斜。联想将员工的薪酬福利体系合理化，对各个部门和相关问题都进行了明确。并且根据行业情况和企业情况进行了调整，使薪酬体系即公平又有激励作用。但联想高管的年薪都在二百万以上，其中CEO的薪水甚至高达1.77亿以上。联想高管的薪酬确实很高。想变成真正科技化和知识型的企业，就得将薪酬向技术专家，知识专家，技术人员倾斜，而非一味朝上官倾斜。
从联想高管的薪酬理性探讨一下联想的薪酬问题
联想高管的薪酬引人关注，从报表看，联想CEO年薪高达1.77亿，非执行董事的年薪也分别达到6.198千万和1.084千万。联想高管薪酬结构包含袍金、薪金、酌情奖金、长期激励、退休金及其他福利。CEO的薪酬结构中，酌情奖金、退休金和其它福利占比较大，奖金为基本薪水的4.4倍，长期激励更是高达1.25亿。尽管CEO薪酬高，但没有同类企业对比，无法准确评价薪酬合理性。高管薪酬结构相对合理，更注重高管的长期贡献。然而，2020年疫情之年，电脑销售量暴涨，高管薪酬的大幅增加是否合理？是否真正反映了高管的贡献？
对比高管薪酬和中层、基层员工的薪酬水平，若高管薪酬远高于普通员工，是否还能称其为科技型或知识型企业？薪酬导向应向技术专家、知识专家和技术人员倾斜，而非过度关注高管。尽管联想高管薪酬可能在设定初期有其合理性，但在科技和知识型企业的转型中，薪酬结构需适应时代发展，以更好地激励员工，推动企业创新与发展。
值得注意的是，联想的小新系列笔记本电脑表现良好，是优秀的产品团队的成果，而非高管的功绩。在科技和知识型企业中，产品创新和团队协作才是推动企业前进的关键力量。
